À l’approche de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale d’ici septembre 2026, les entreprises entrent dans une nouvelle ère : celle de l’obligation de rendre visibles leurs écarts de rémunération. À l’occasion du 8 mars, et de l’étude de l’Insee sur l’écart de salaire entre femmes et hommes en 2024, KYU propose un éclairage chiffré sur l’état réel de l’égalité femmes-hommes en France – entre progrès structurels et inégalités persistantes.
En France, le principe d’égalité professionnelle repose sur un cadre juridique qui s’est renforcé au fil des années. La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, dite « loi Roudy », a consacré le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ensemble du champ professionnel, incluant le recrutement, la rémunération, la promotion et la formation. Cette dynamique a été poursuivie par la loi n° 2001-937 du 9 mai 2001, dite « loi Génisson », qui a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle et de négociation collective sur ce sujet. Dans l’actualité récente, la loi Rixain (première échéance le 1er mars 2026) promeut la mixité dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés.
Des écarts de salaires persistants entre les femmes et les hommes
Toutefois, ces avancées législatives ne se traduisent pas encore par une égalité effective :
- En 2024, le taux d’activité des femmes âgées de 15 à 64 ans, en emploi ou au chômage, est de 71,5% (Insee, 2024), inférieur de 6 points à celui des hommes.
- De même, l’écart de salaire annuel entre les femmes et les hommes est de 21,8 % (Insee, 2024).
- À poste comparable en EQTP : les femmes gagnent 3,6 % de moins que les hommes (Insee, 2024).
Cet écart reflète la persistance d’inégalités structurelles, liées notamment à une concentration des femmes dans des métiers moins rémunérateurs, à des trajectoires de carrière moins favorables et à un accès plus limité à certaines opportunités professionnelles.
Des disparités salariales entre femmes et hommes plus marquées dans certaines catégories socioprofessionnelles
Les écarts de salaire varient selon la catégorie socioprofessionnelle. Parmi les cadres, l’écart atteint 15 %, tandis qu’il est nettement plus faible chez les employés, où il s’élève à 3,8 %. Cette différence s’explique en partie par la forte féminisation de certaines catégories professionnelles moins rémunérées, ainsi que par une sous-représentation des femmes dans les postes les plus élevés et les mieux rémunérés au sein des catégories supérieures. En effet, les femmes ne représentent que 24% des 1 % de salariés les mieux rémunérés (Insee, 2024).
Une féminisation incomplète des instances dirigeantes : la persistance du plafond de verre
Les trajectoires professionnelles des femmes cadres apparaissent également moins favorables en matière d’accès aux responsabilités managériales. Ainsi, 38 % des femmes cadres occupent une fonction de manager, contre 42 % des hommes (Apec, 2025). L’écart se creuse davantage encore lorsqu’il s’agit de la direction d’équipes importantes : seules 12 % des femmes encadrent plus de dix personnes, contre 21 % des hommes (Apec, 2025). Ces écarts traduisent une progression plus limitée vers les postes à forte responsabilité, avec des conséquences potentielles sur la rémunération et l’accès aux fonctions stratégiques.
Si la présence des femmes dans les conseils d’administration a fortement progressé sous l’effet des quotas instaurés par la loi dite « Copé-Zimmermann », leur accès aux fonctions exécutives reste plus limité. En 2025, les femmes représentent ainsi 47 % des membres des conseils d’administration ou de surveillance du SBF 120[1], pour 29 % des membres des Comex ou Codir (IFA & Ethics & Boards, 2025).
Ce phénomène, souvent qualifié de « plafond de verre », résulte de plusieurs facteurs :
- Des biais dans les processus de promotion qui valorisent des modèles de leadership associés au masculin
- Une moindre visibilité dans les réseaux de pouvoir,
- L’impact différencié des contraintes familiales sur les carrières
Des inégalités professionnelles renforcées par les contraintes liées à la parentalité
Par ailleurs, leur accès à certaines opportunités professionnelles demeure plus restreint. 14 % des femmes cadres indiquent avoir déjà eu le sentiment d’être pénalisées en raison de leur situation familiale lors de processus de recrutement, contre seulement 4 % des hommes (Apec, 2025). Cette perception s’intensifie chez les femmes ayant des enfants : 21 % (Apec, 2025) d’entre elles déclarent avoir été désavantagées, contre 6 % des hommes dans la même situation. Ces éléments mettent en évidence l’existence de freins persistants, notamment liés aux représentations de la parentalité, qui continuent d’affecter les parcours professionnels féminins.
De même, 26,5 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel, contre seulement 8,7 % des hommes (Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes, 2025). Au-delà de cet écart déjà marqué, il est frappant de constater que la part des femmes en emploi travaillant à temps partiel augmente avec le nombre d’enfants à charge, passant de 23,4 % pour celles sans enfant à 35,5 % pour celles ayant trois enfants ou plus (données 2024). À l’inverse, la part des hommes en emploi travaillant à temps partiel demeure stable, restant inférieure à 10 %, quel que soit le nombre d’enfants à charge.
Ces inégalités sont également visibles au niveau de la rémunération. En effet, l’étude 2024 de l’Insee sur les écarts de salaire entre femmes et hommes indique que l’écart de salaire net en équivalent temps plein augmente avec le nombre d’enfants : en 2022, cet écart s’élevait en moyenne à 5,8 % pour les salariés du privé sans enfant, tandis qu’il atteignait 28,2 % entre les parents ayant trois enfants ou plus.
Ainsi, la parentalité apparaît comme un facteur déterminant des inégalités professionnelles. Les interruptions de carrière et le recours plus fréquent au temps partiel limitent les perspectives d’évolution salariale et l’accès aux postes à responsabilité. Afin de réduire ces inégalités entre les femmes et les hommes, l’allongement de la durée du congé paternité ainsi que la mise en place du congé supplémentaire de naissance, accessible à partir du 1er juillet 2026, constituent des leviers importants.
Des branches professionnelles aux pratiques inégales quant aux salaires
Enfin, il est intéressant de constater que les salariés des différentes branches professionnelles ne sont pas égaux concernant l’égalité salariale. Par exemple, le secteur des banques, des établissements financiers et des assurances reste aujourd’hui le secteur le plus inégalitaire avec un écart de 33 % entre le salaire mensuel net moyen des hommes et celui des femmes (Insee, 2023), tandis que des secteurs similaires comme les bureaux d’études et prestations de services aux entreprises présentent un écart plus faible, de 18 %. L’égalité de rémunération entre les femmes et hommes est toutefois atteinte dans d’autres secteurs tels que ceux du bâtiment et travaux publics et des transports. Cependant, ces derniers sont des secteurs très peu féminisés, les femmes ne représentants par exemple que 0,6 % des maçons qualifiés et 3,2 % des conducteurs routiers (Insee).
Sur une période de douze ans, les différents secteurs ont connu des évolutions contrastées. Le secteur sanitaire et social se distingue par une nette réduction des écarts, passés de 18 % en 2011 à 9 % en 2023, soit une division par deux. À l’inverse, le secteur des banques, des établissements financiers et des assurances a enregistré des progrès plus limités, avec une diminution de seulement 5 points, l’écart restant particulièrement élevé, de 38 % à 33 %.
Conclusion : L’égalité femmes-hommes, un objectif encore à atteindre
Ainsi, l’analyse des chiffres clés sur l’égalité entre les femmes et les hommes au travail montre que, malgré un cadre législatif renforcé et des progrès significatifs dans certains secteurs, les inégalités persistent encore largement en France. Les écarts de salaire moyens, les différences de progression professionnelle, la concentration des femmes dans des métiers moins valorisés, ainsi que le recours plus fréquent au temps partiel illustrent la persistance de freins structurels à l’égalité réelle.
Dans ce contexte, la directive européenne sur la transparence salariale, qui devra être transposée d’ici septembre 2026, marque un tournant majeur. Elle renforcera les obligations des entreprises en matière de communication et de justification des écarts de rémunération, en instaurant notamment un accès élargi aux informations salariales et des exigences accrues de reporting. Au-delà de la conformité réglementaire, cette directive invite les entreprises à objectiver leurs pratiques, structurer leurs politiques de rémunération et formaliser leurs critères d’évolution professionnelle. Elle transforme la question de l’égalité salariale en un véritable enjeu de gouvernance et de pilotage stratégique des ressources humaines.
Pour les entreprises, agir sur ces leviers est aussi une opportunité : renforcer l’attractivité des métiers, notamment en tension, et favoriser la fidélisation de leurs salariés.
KYU vous accompagne dans l’anticipation et la mise en œuvre de cette nouvelle exigence de transparence salariale, afin de transformer cette nouvelle obligation réglementaire en levier de progrès durable.
[1] Le SBF (Sociétés des bourses françaises) 120 est un indice boursier d’Euronext Paris composé des 40 plus fortes capitalisations d’Euronext Paris et des 80 plus fortes capitalisations boursières après CAC 40
Sources :
- (2025, février). Carrière des femmes cadres.
- Bases de données Insee 2011 – 2023, Traitement KYU
- Insee (2025). Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024. Lien
- (n.d.). Tableau de bord de l’économie française : Écart de salaire entre femmes et hommes (tableau 50_MTS/51_EPA) [Base de données en ligne]. Lien
- Institut Français des Administrateurs & Ethics & Boards. (2025). Baromètre IFA – Ethics & Boards de la gouvernance responsable 2025 (9ᵉ éd.). Institut Français des Administrateurs
- Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes. (2025, mai). Chiffres clés sur l’égalité entre les femmes et les hommes 2024 [PDF]. Lien
- Vie publique. (2023, 13 juillet). Droits des femmes : où en est l’égalité professionnelle ? Lien
