Les transformations contemporaines du travail exercent aujourd’hui une double pression sur les compétences. D’un côté, les transitions technologiques, écologiques et démographiques transforment les métiers, accélèrent l’obsolescence de certains savoir-faire et recomposent les compétences attendues. De l’autre, les trajectoires professionnelles deviennent moins linéaires : les mobilités, reconversions, repositionnement ou ruptures de trajectoire professionnelle deviennent plus fréquents.
Ces deux dynamiques mènent à un même constat : les compétences professionnelles ne peuvent plus être pensées comme un acquis initial, stabilisé au moment de l’entrée dans l’emploi. Elles doivent au contraire être envisagées de manière évolutive : leur adaptation s’impose comme un enjeu central de sécurisation des parcours professionnels, à la fois pour les individus, les entreprises, et la société dans son ensemble.
Dans un rapport publié en mai 2026 (OIT, 2026), l’OIT fait de l’apprentissage tout au long de la vie une priorité stratégique pour accompagner les mutations du travail. Au-delà de garantir l’employabilité et la productivité des travailleurs, l’apprentissage continu contribue à promouvoir le travail décent, stimuler l’innovation, renforcer la résilience des sociétés et soutenir une croissance durable. Ainsi, la formation tout au long de la vie ne constitue pas uniquement un levier individuel d’évolution professionnelle ; elle constitue également un fondement de l’inclusion sociale.
L’idée selon laquelle les actifs doivent pouvoir se former tout au long de leur vie professionnelle n’est pas nouvelle. Elle a déjà été consacrée par plusieurs travaux institutionnels, notamment par l’OCDE dans son rapport annuel 2021 « Se former pour la vie » (OCDE, 2021). La thèse que l’OIT défend n’est donc pas seulement le besoin de formation, mais l’égalité d’accès aux systèmes de formation : pour ouvrir de réelles opportunités professionnelles et sécuriser les parcours, les systèmes d’apprentissage doivent être non seulement solides, mais surtout inclusifs. À défaut, ils risquent de renforcer les inégalités entre travailleurs plutôt que de les réduire.
Des systèmes de formation qui doivent être solides, mais surtout inclusifs
L’OIT déplace ainsi la perspective. Il ne s’agit pas simplement d’affirmer qu’il faut former, ou qu’il faudrait former davantage, mais qu’il faut former toutes les catégories de travailleurs. Les transitions actuelles, qu’elles soient écologique, démographique ou numérique, impactent tous les secteurs d’activité. La transition écologique redéfinit à la fois les systèmes de production, les normes réglementaires et certains gestes professionnels tandis que les technologies numériques modifient la manière dont le travail est réalisé, aussi bien dans les secteurs industriels qu’au niveau des activités de service. Les évolutions démographiques transforment les besoins sociaux, notamment dans les secteurs du soin, de l’accompagnement et des services aux personnes. Ces évolutions créent de nouveaux besoins en compétences, mais également de nouveaux risques de décrochage pour les actifs les moins accompagnés.
L’OIT souligne ainsi les inégalités persistantes entre les travailleurs formels et informels* concernant l’accès à la formation professionnelle continue. Les travailleurs ayant un faible niveau d’éducation formelle, occupant des emplois informels ou travaillant dans de petites entreprises apprennent plus souvent “sur le tas” et n’ont qu’un accès limité aux activités d’apprentissage formellement organisées. A contrario, les travailleurs formels accèdent davantage à des formations structurées, financées par leur entreprise et officiellement reconnues.
Selon les conclusions de ce rapport, cet écart entre les catégories de travailleurs souligne la nécessité de systèmes d’apprentissage qui reflètent mieux la manière dont les individus acquièrent des compétences tout au long de leur vie professionnelle. Pour l’organisation internationale, les systèmes de formation continue sont encore trop fragmentés et sous-financés au vu de la priorité stratégique qu’ils devraient constituer : sans des systèmes plus solides et plus inclusifs, les transformations numérique, écologique et démographique risquent ainsi d’accentuer les inégalités sociales et professionnelles.
Si ce constat ne se transpose pas mécaniquement au cas français, où l’opposition entre travail formel et informel ne structure pas l’analyse de la formation professionnelle dans les mêmes termes, il invite à déplacer la focale vers une problématique proche : celle des inégalités d’accès à la formation selon le niveau de qualification, la catégorie socioprofessionnelle, le statut d’emploi ou la taille de l’entreprise.
L’accès à la formation tout au long de la vie en France
En France, la réforme de 2018 a renforcé plusieurs leviers de la formation tout au long de la vie. L’élargissement de l’usage du Compte personnel de formation (CPF) a facilité le financement de projets individuels. La création et la mobilisation de dispositifs de reconversion comme la Pro-A, Transco (récemment remplacés par la période de reconversion) ou le projet de transition professionnelle visaient à accompagner les transitions, au même titre que le conseil en évolution professionnelle. Enfin, le Plan d’investissement dans les compétences contribue à la formation des personnes en recherche d’emploi (A. Louvet, 2025).
Pour autant, l’accès à ces formations est fortement inégal. Selon les données de l’Insee (Bentoudja, Rosa, Schianchi, 2024), relayées par l’Observatoire des inégalités (2024), la formation professionnelle profite surtout aux plus diplômés, ce qui accroît les inégalités de parcours professionnels. En effet, les adultes sortis de formation initiale avec un diplôme inférieur au baccalauréat sont trois fois moins nombreux à avoir suivi une formation professionnelle sur l’année 2022 que les diplômes bac +3 minimum (60% vs 20%).
Parallèlement, les cadres supérieurs sont deux fois plus souvent formés que les ouvriers (68% vs 33%). Les personnes en CDI sont également mieux loties que les personnes en contrat précaire (49% vs 34%), tout comme les salariés de grandes entreprises par rapport à ceux des petites entreprises (62% vs 32%). L’enquête formation-employeur (EFE) de 2023 conforte d’ailleurs cette tendance : dans le cadre du plan de développement des compétences, seulement 13% des salariés des entreprises de moins de 11 salariés se sont formés à l’initiative de leur employeur. La part des salariés formés atteint 54% pour les entreprises de 50 à 249 salariés et 75% pour les entreprises de plus de 2 000 salariés (France compétences, 2025).
Ainsi, pour l’Observatoire des inégalités, la formation professionnelle sert davantage à élever la qualification et à rendre plus productifs ceux qui sont déjà le mieux armés, accroissant ainsi l’inégalité des chances au fil des parcours professionnels.
Le cas français illustre ainsi la tension pointée par l’OIT. Même lorsqu’un système de formation est dense et doté de nombreux dispositifs, son efficacité ne se mesure pas seulement au volume de formations disponibles. Elle se mesure aussi à sa capacité à atteindre toutes les catégories de travailleurs, à rendre les parcours lisibles et à garantir que les apprentissages soient reconnus et valorisables.
Faire de la formation tout au long de la vie un véritable levier d’inclusion : les recommandations de l’OIT
Selon l’OIT, le premier axe consiste en l’élaboration de stratégies de formation tout au long de la vie qui ne se concentrent pas uniquement sur des compétences isolées, comme les compétences techniques, mais plutôt sur l’acquisition d’une combinaison de compétences diverses et variées : compétences écologiques, numériques, socio-cognitives (ex. travail d’équipe, résolution de problèmes) et manuelles. Ce « portefeuille » de compétences favorise l’émergence de profils de travailleurs complets, adaptés aux marchés du travail locaux.
L’inclusivité des systèmes de formation tout au long de la vie s’évalue également à la reconnaissance des compétences créant de la valeur sociale. Les compétences associées au secteur du soin à la personne, en forte demande au regard du vieillissement des sociétés, restent en effet souvent sous-évaluées. Un système inclusif apporterait davantage de reconnaissance, et de rémunération, à ces compétences souvent détenues par des travailleurs moins qualifiés.
Enfin, l’OIT souligne le rôle central des organisations d’employeurs et des syndicats de salariés dans l’élargissement de l’accès à la formation tout au long de la vie.
En conclusion, le rapport de l’OIT invite à dépasser la dimension quantitative de l’offre de formation tout au long de la vie pour s’intéresser à la construction de parcours de formation plus inclusifs afin de garantir l’adaptation des compétences professionnelles pour l’ensemble des travailleurs. Cela suppose d’identifier les compétences en recomposition, de cibler les publics les moins couverts, de reconnaître les apprentissages en situation de travail et de renforcer le dialogue social autour des priorités de formation.
Le cabinet KYU accompagne dans cette perspective les branches professionnelles et les fédérations dans leurs démarches prospectives sur l’emploi et les compétences, leur construction et mise en œuvre de parcours de formation professionnelle des salariés et leur stratégie de certification.
*N.B. : le travail informel fait référence aux emplois sans contrat de travail et sans protection sociale ni réglementaire, au contraire du travail formel.
