Une sous-représentation persistante des femmes, des seniors, des migrants et des personnes en situation de handicap
Selon le rapport ESDE (Emploi et développements sociaux en Europe) pour 2025, plus de 50 millions de personnes restent éloignées du marché du travail dans les pays membres de l’Union européenne. Une part importante de cette population appartient à des groupes encore sous-représentés dans l’emploi, victimes de discriminations à l’embauche :
- Les femmes, freinées par une forte division genrée des tâches (poids du travail de soin non rémunéré, accès limité à la garde d’enfants) et par des désincitatifs fiscaux et sociaux.
- Les seniors (55+), dont l’accès à l’emploi est entravé par les règles de départ à la retraite, les problèmes de santé ou le manque de flexibilité des organisations.
- Les migrants, confrontés aux barrières linguistiques, à la non-reconnaissance des qualifications et aux discriminations à la primo-embauche.
- Les personnes en situation de handicap, encore trop souvent confrontées à des environnements de travail insuffisamment adaptés.
L’étude souligne que faciliter l’accès à l’emploi de ces publics constitue l’un des leviers majeurs pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs (transport et entreposage ; hébergement et restauration ; agriculture…) et compenser la baisse démographique de la population active attendue à l’horizon 2050.
Dans cette optique, outre les politiques publiques (meilleure offre de garde, dispositifs de reconnaissance des compétences, etc.), le rapport rappelle le rôle déterminant des entreprises dans l’intégration et le maintien dans l’emploi de ces catégories.
Diversité et inclusion (D&I) : un atout stratégique pour les entreprises
Qu’entend-on par diversité et inclusion ? La diversité se définit comme la variété des profils des collaborateurs au sein d’une organisation (compétences, parcours professionnels, origines culturelles, etc.). L’inclusion désigne la capacité de l’entreprise à créer un environnement de travail respectueux de chacun des collaborateurs, quelles que soient leurs différences.
Il a été démontré qu’une politique ambitieuse de diversité et inclusion engendre des bénéfices concrets pour les entreprises, à contrario de l’absence de politique D&I, qui peut être nuisible au climat de travail :
- Attractivité : les entreprises engagées en la matière renforcent leur réputation et attirent plus facilement les talents, alors que 8 candidats sur 10 déclarent tenir compte des engagements sociaux d’un employeur avant d’accepter une offre (Cegos 2025).
- Fidélisation : une politique interne D&I renforce l’engagement des salariés envers l’entreprise et favorise le sentiment d’appartenance.
- Performance collective : en mobilisant la diversité des parcours et des compétences, une politique D&I favorise la créativité et l’innovation, ce qui se traduit par une meilleure performance économique en comparaison aux entreprises les moins engagées en la matière.
Quelles bonnes pratiques en matière de diversité et inclusion ?
Les organisations mesurent désormais de mieux en mieux l’importance des politiques D&I et la dimension stratégique qu’elles constituent, contribuant par exemple à l’amélioration de la marque employeur, c’est-à-dire un renforcement de l’attractivité et de la fidélisation. Pour poursuivre et améliorer sa politique de diversité et inclusion, des actions ciblées peuvent être mises en œuvre à 3 étapes clés du processus de recrutement et de la vie d’une entreprise, telles qu’identifiées par le baromètre KYU x Learning Boost (https://www.kyu.fr/mesurer-l-inclusivite-des-pratiques-des-entreprises/) :
- Lors du recrutement: en introduisant des politiques de quota, en élargissant les canaux de recrutement pour atteindre des profils variés et en établissant des critères de sélection transparents et objectifs.
- Lors de l’intégration: en instaurant une culture commune inclusive, en garantissant l’absence de discrimination relative à la parentalité pour les femmes et en menant une politique de tolérance zéro face aux discriminations, tout en adaptant l’environnement de travail pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap.
- Par la formation: en assurant la sensibilisation et l’engagement de l’ensemble des collaborateurs, et notamment des managers, afin d’ancrer durablement les pratiques inclusives.
Cependant, malgré les avantages d’une politique de diversité et inclusion aboutie, le baromètre international Cegos 2025 montre que les discriminations (liées à l’âge, l’origine, le physique, le genre, l’orientation sexuelle) restent présentes et constituent un frein durable à l’inclusion réelle.
Diversité et inclusion : la GEPP comme levier
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) constitue en ce sens un outil stratégique pour les entreprises. Par sa démarche prospective et sa réflexion structurée autour des besoins en compétences et des parcours en interne, la GEPP permet d’identifier des métiers critiques sur lesquels diversifier ses recrutements. Elle permet également l’identification de problématiques RH spécifiques (turn-over important, besoin en formation des seniors, déséquilibre dans la répartition genrée des salariés) qui trouvent leurs solutions dans des politiques d’inclusion et d’amélioration de la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
Le cabinet KYU vous accompagne sur la structuration de votre politique RH et le renforcement de votre marque employeur, dont la mise en œuvre d’une politique de diversité et inclusion et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de votre société.
N.B. : une conférence coorganisée par la Commission Européenne et le Comité économique et social européen intitulée « Construire la main d’œuvre de demain : participation inclusive et emplois de qualité pour une Europe compétitive » se tiendra le 13 novembre 2025 à Bruxelles : https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/building-workforce-tomorrow-inclusive-participation-and-quality-jobs-competitive-europe-2025-11-13_en
Sources
- Cegos (2025). Etude internationale Cegos : Diversité et inclusion.
- Commission européenne (16 septembre 2025). Les femmes, les personnes âgées, les migrants et les personnes handicapées sont essentiels pour remédier aux pénuries de compétences et de main-d’œuvre dans l’UE.
