Depuis plusieurs années, les dispositifs d’Employee Benefits (santé, prévoyance, retraite, épargne salariale, bien‑être…) connaissent une inflation continue : complexité réglementaire accrue, hausse des coûts, attentes sociales renforcées et pression concurrentielle sur l’attractivité des talents.
Dans le même temps, le contexte macro‑économique et social se durcit :
- Inflation durable des dépenses de santé et de prévoyance,
- Réformes successives des retraites et de la protection sociale,
- Tensions sur le marché du travail et difficulté à fidéliser les compétences clés,
- Exigences croissantes des salariés en matière de sens, d’équité et de protection.
Face à ces constats, la tentation est grande de traiter les Employee Benefits comme un simple poste de coûts à contenir ou comme une obligation sociale à gérer « a minima ».
Chez KYU, nous pensons au contraire qu’il est possible de mobiliser les Employee Benefits pour en faire un véritable levier stratégique au service de la conformité et de l’attractivité tout en optimisant les coûts.
1. Et si la CSRD était une opportunité pour mutualiser ?
Les avantages sociaux sont des sujets sensibles et complexes devant se conformer à des obligations réglementaires locales très différentes d’un pays à un autre, tout en répondant aux attentes spécifiques de chaque population salariée. C’est la raison pour laquelle ils sont très souvent gérés et pilotés localement avec une grande autonomie et sans ingérence du corporate qui, de fait, dispose de peu de visibilité sur la manière dont ses salariés sont protégés.
Au-delà des règlementations ou des pratiques marchés locales, la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) impose aux entreprises européennes de publier des informations détaillées sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Son volet social est particulièrement structurant pour les politiques Employee Benefits, car il inclut des obligations de transparence sur :
- Les conditions de travail et le bien-être : santé, sécurité, équilibre vie professionnelle/vie personnelle
- L’accès aux avantages sociaux : couverture santé, prévoyance, dispositifs de prévention
- L’égalité et l’inclusion : indicateurs sur la diversité, l’égalité salariale, l’accès équitable aux programmes.
Les entreprises concernées doivent publier un rapport de durabilité conforme aux normes ESRS (European Sustainability Reporting Standards), incluant des indicateurs sociaux précis, quantifiables et comparables sur l’ensemble de leurs activités propres, en Europe et à l’international (ex. taux de couverture santé, dépenses de prévention, satisfaction des collaborateurs).
Notre conseil : profitez de cette obligation pour cartographier les avantages sociaux à l’échelle mondiale et définir la politique Employee Benefits que vous souhaitez incarner.
2. Et si on faisait des Employee Benefits une stratégie assurantielle au service de votre marque employeur ?
Les dispositifs santé, prévoyance, retraite… que les entreprises mettent en place ne sont pas juste des obligations administratives, ce sont avant tout des engagements sociaux majeurs de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés, qui influencent directement l’attractivité et la fidélisation des talents. Pourtant, ils sont souvent gérés de manière locale, sans vision consolidée ni intégration dans la stratégie globale de responsabilité sociale portée par les Ressources Humaines.
En réalité, une politique Employee Benefits bien structurée peut devenir un véritable outil au service de l’attractivité, de la rétention des talents et du bien-être des collaborateurs – en somme de la marque employeur- valorisant l’entreprise, en cohérence avec ses engagements RSE et ses valeurs.
Pour y parvenir, il est essentiel de :
- Centraliser la gouvernance pour piloter les risques et harmoniser les pratiques
- Communiquer efficacement sur la qualité et la solidité des couvertures, afin de renforcer la confiance et l’attractivité
- Aligner la stratégie Employee Benefits avec la politique Groupe, pour transformer ces dispositifs en un atout compétitif et durable
Notre conseil : faites des Employee Benefits un élément différenciant de votre marque employeur pour améliorer le bien-être de vos collaborateurs, attirer et retenir les talents de manière durable.
3. Et si on optimisait les coûts liés aux Employee Benefits ?
Au-delà du contexte économique et politique actuel, les budgets liés aux Employee Benefits subissent une pression croissante et continue du fait de :
- Une inflation médicale importante : au niveau mondial, les coûts de santé augmentent en moyenne de l’ordre de 10% par an, avec des disparités plus ou moins importantes en fonction des pays, sous l’effet combiné du vieillissement des populations, de l’innovation médicale et de la hausse des dépenses pharmaceutiques
- Une exigence de performance sociale accrue : les attentes des collaborateurs en matière de couverture santé et de bien-être sont en forte croissance, ce qui accroît les budgets.
Dans ce contexte, la mise en place de solutions mutualisées (pooling international, captives de réassurance, accords de pooling avec les assureurs) devient un levier stratégique pour :
- Réduire les coûts grâce à la consolidation des risques et à la mutualisation des sinistres
- Améliorer le pouvoir de négociation avec les assureurs en regroupant les volumes
- Piloter globalement les dépenses de santé et prévoyance en intégrant des indicateurs de performance et des benchmarks internationaux
En parallèle de la mutualisation, il faut également repenser les relations de courtage qui ont peu évolué malgré les changements fondamentaux survenus dans le secteur. Le format de rémunération en commissions sur les cotisations reste un standard pouvant entrainer un manque de visibilité avec un coût global sans distinction entre le coût du risque et les frais associés.
Ce mode de rémunération a également un effet néfaste puisque non maitrisé. Dans un marché inflationniste tel qu’on le connait depuis plusieurs années maintenant, cela se traduit par des augmentations de rémunération automatiques non corrélées à la charge de travail réelle.
Notre conseil : explorez les solutions de mutualisation et challengez vos courtiers pour accroître la portée de vos Employee Benefits et compenser l’impact de l’inflation médicale tout en sécurisant vos budgets à moyen terme.
