En 2024, la branche des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile comptait 1,3 million de salariés, dont près de 90 % de femmes. À l’horizon 2030, le secteur devra recruter environ 800 000 professionnels supplémentaires. Ces besoins élevés s’expliquent par le vieillissement de la population et la prise en charge accrue de la dépendance (notamment au domicile et dans une logique davantage préventive). Ils s’expliquent également par un fort besoin en renouvellement générationnel : selon les métiers, entre 44 et 59 % des professionnels partiront à la retraite d’ici 2030 (FEPEM 2023).
Dans un secteur en tension face au vieillissement de la population et au développement des besoins d’aide à l’autonomie, la question de la mixité des professionnels de l’emploi à domicile et du particulier employeur s’impose progressivement comme un enjeu stratégique. Une étude menée par KYU pour IPERIA auprès de professionnels masculins du secteur (assistants maternels, assistants de vie, employés familiaux, gardes d’enfants) permet d’éclairer les dynamiques de genre à l’œuvre, des trajectoires d’entrée jusqu’à l’exercice quotidien du métier.
Un secteur très féminisé
Les métiers du domicile s’inscrivent dans la continuité de la division sexuée du travail : soin aux enfants, aide aux personnes âgées ou en situation de handicap, entretien du logement sont historiquement associés aux femmes. Aujourd’hui, les hommes représentent en moyenne 11 % des effectifs de la branche, avec de fortes variations selon les métiers et les territoires. Ils sont plus fréquemment présents dans l’accompagnement des personnes en perte d’autonomie que dans la garde d’enfants, et quasi absents du métier d’assistant maternel, encore très fortement féminin.
Cette ségrégation professionnelle n’est pas sans conséquence : les secteurs à prédominance féminine demeurent moins valorisés économiquement et socialement, offrant des perspectives de rémunération et d’évolution plus limitées. Par ailleurs, plusieurs travaux de recherche soulignent que les hommes qui exercent dans des secteurs féminisés bénéficient plus fréquemment d’avancées de carrière que leurs collègues féminines, un constat qui trouve un écho direct dans les récits recueillis au cours de l’étude.
Des parcours masculins souvent construits en reconversion
L’entrée des hommes dans les métiers de l’emploi à domicile se fait, dans la très grande majorité des cas, en deuxième partie de carrière. Les profils rencontrés ont en commun d’avoir exercé dans des secteurs très différents (BTP, industrie, grande distribution, sécurité, restauration) avant de s’orienter vers le domicile à la faveur d’un déclencheur : épuisement professionnel, licenciement, crise sanitaire, événement familial. Le métier antérieur est souvent décrit comme « trop technique », « dépourvu de sens » ou « trop éloigné de l’humain ».
L’étude identifie six profils distincts parmi les professionnels masculins de l’emploi à domicile :
- les « déterminés», qui ont fait un choix délibéré de reconversion vers le care ;
- les « travailleurs du social», pour qui le choix du secteur s’inscrit dans la continuité de leur parcours professionnel ;
- les « bâtisseurs», qui ont été orientés dans le secteur par un tiers et qui sont en recherche de sens ;
- les « accommodés», entrés par opportunité et qui souhaitent poursuivre leur parcours dans le secteur, dans les meilleures conditions possibles ;
- les « révélés», pour qui l’exercice dans le secteur était un emploi d’appoint mais qui ont décidé de s’y orienter définitivement ;
- les « navigateurs», exerçant dans la branche par contrainte et qui sont à la recherche d’une opportunité correspondant mieux à leurs attentes.
Ces trajectoires hétérogènes appellent des réponses différenciées en termes d’accompagnement et de formation.
Le genre comme frein à l’entrée, puis comme ressource dans l’exercice
Le genre intervient à plusieurs moments du parcours professionnel. À l’entrée dans la branche, plusieurs types de freins existent : certains professionnels témoignent d’un sentiment d’invisibilisation dans les dispositifs d’orientation, ou d’avoir eu le sentiment que leur présence suscitait des interrogations dans des cohortes d’apprenants très féminisées. D’autres indiquent avoir éprouvé des difficultés à trouver des particuliers employeurs. Les assistants maternels masculins font face aux obstacles les plus explicites : agrément partiel ou refusé, réticences des familles. Certains hommes rencontrés dans le cadre de l’étude ont renoncé à leur projet face à l’accumulation de refus. Dans le cas des assistants maternels, le fait d’exercer le métier avec une conjointe était une situation fréquente et facilitante dans la recherche de particuliers employeurs.
Une fois la confiance établie, la dynamique s’inverse toutefois. La réputation locale, le bouche-à-oreille et la rareté des profils masculins parmi les salariés du secteur en font des professionnels souvent recherchés par les structures mandataires et les particuliers employeurs. Leur présence est valorisée au nom de la mixité, mais aussi de qualités supposées (calme, force physique sur le métier d’assistant de vie, par exemple). Ces représentations montrent combien les stéréotypes de genre continuent de structurer les pratiques professionnelles, y compris chez les professionnels eux-mêmes.
Le choix du mode d’exercice n’est pas neutre pour les professionnels
Pour ceux qui optent pour l’emploi direct ou le mode mandataire, ce choix n’est pas neutre : il traduit souvent une conception plus éthique et personnalisée du métier, à distance du rythme plus intensif parfois vécu en structure prestataire. La liberté d’organisation, la possibilité de choisir ses interventions et la qualité de la relation avec le particulier employeur sont au cœur de cette attractivité.
Ce modèle reste toutefois perçu comme complexe : démarches administratives, recherche d’employeurs, instabilité des contrats. Certains professionnels s’orientent vers une structure prestataire afin de sécuriser leur emploi ou de réduire la charge administrative de leur activité. La méconnaissance du cadre juridique de l’emploi direct, et des protections qu’il offre, constitue un frein à son développement auprès des publics.
Des leviers concrets pour développer la mixité dans la branche
L’étude propose plusieurs pistes pour lever ce « plafond de verre inversé » qui freine l’entrée des hommes dans un secteur où les tensions de recrutement sont importantes. Elles s’articulent autour de quatre axes principaux :
- Travailler l’image du secteur en diffusant des représentations masculines dans des gestes de care, pour rompre l’association automatique entre féminin et travail domestique.
- Communiquer sur les perspectives de carrière (spécialisation, encadrement, évolution vers d’autres métiers du soin) pour attirer des publics en quête de projet professionnel structuré.
- Organiser des rencontres et informations collectives en mobilisant des professionnels masculins comme ambassadeurs auprès des hommes en reconversion, en lien avec France Travail et les opérateurs CEP.
- Expérimenter des parcours de formation collectifs paritaires (POEC) intégrant un objectif explicite de mixité, dans les territoires où les besoins sont les plus forts.
Pour accéder à l’étude, cliquez ici.
Le cabinet KYU accompagne les branches professionnelles et les fédérations dans leurs démarches prospectives sur l’emploi et les compétences, leurs études sectorielles et leurs politiques d’attractivité et de mixité des métiers.
