Le bien-être au travail désigne un sentiment de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail, nourri par la reconnaissance, la motivation, la qualité des relations, la santé physique et mentale, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En ce sens, le bien-être constitue un indicateur sensible de la manière dont le travail est concrètement vécu au quotidien.
Un bien-être au travail qui se fragilise
En France, seuls 20 % des salariés se disent pleinement épanouis dans leur travail (People at Work 2025, ADP Research), soit 4 salariés sur 5 qui n’atteignent pas ce seuil. Parallèlement, 64 % des travailleurs déclarent ressentir du stress au moins une fois par semaine en 2025, un chiffre qui illustre l’ampleur d’un mal-être devenu presque structurel. En effet, depuis 2022, les démissions ont atteint des niveaux historiquement élevés. Cette tendance s’est ralentie en 2025, avec une baisse de 2% du nombre de démissions de CDI en France métropolitaine entre le 2e et le 3e trimestre 2025, représentant tout de même 419 300 démissions de CDI au 3e trimestre 2025 en France métropolitaine (Dares, 2026).
Cette dégradation se manifeste aussi dans les aspirations croissantes au changement professionnel. Plus d’un salarié sur deux envisage aujourd’hui une reconversion (Cepremap, 2026), soit immédiatement, soit à moyen terme. Parmi ceux qui la planifient activement, 43 % déclarent que leur travail a souvent ou très souvent eu un impact négatif sur leur santé mentale au cours des douze derniers mois (Cepremap, 2026).
Les travaux récents montrent que si l’insatisfaction salariale demeure fréquente, ce sont surtout les conditions concrètes d’exercice du travail qui déclenchent les envies de rupture : désaccord avec les valeurs de l’organisation, perte de motivation vis-à-vis des missions, difficulté à articuler vie professionnelle et vie personnelle, pénibilité, dégradation de l’ambiance de travail ou qualité insuffisante du management.
Ces conditions d’exercice de travail divergent en fonction de la CSP. Si 35 % de l’ensemble des salariés déclarent subir au moins trois contraintes physiques, c’est le cas de 69 % des ouvriers non qualifiés, contre 7 % des cadres (ministère du Travail, 2019). Cette différence est également notable par secteur d’activité, certains étant plus exposés à de la pénibilité physique tandis que pour d’autres il s’agit davantage de raisons psychiques. Par exemple, le baromètre relatif à la Santé au travail, à la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail dans la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques met en évidence l’exposition importante de ces salariés aux risques psychosociaux. En effet, 37% des arrêts de la branche ont une « cause psychologique », dont 95% sont des dépressions. Le mal-être au travail touche ainsi de nombreux secteurs, mais ses formes et ses causes diffèrent selon les contextes professionnels et les profils des salariés.
Tout d’abord, les formes de management jouent un rôle déterminant : un management directif, peu à l’écoute ou incapable de donner du sens aux missions, génère directement de la frustration et du désengagement. À cela s’ajoutent les dynamiques interpersonnelles délétères (relations conflictuelles, comportements d’exclusion ou de déstabilisation) qui dégradent durablement le climat de travail et affectent la performance collective bien au-delà des individus directement concernés. Enfin, l’absence de reconnaissance du travail accompli constitue l’un des facteurs les plus érodant sur le long terme : lorsque les efforts ne sont ni vus, ni valorisés, ni récompensés, c’est le sens même de l’engagement professionnel qui s’effrite. En 2021, une enquête réalisée par Hays auprès de 17 000 professionnels en France, a montré que 44% des personnes interrogées avaient déjà démissionné en raison d’un manque de reconnaissance au travail.
Enfin, la pénibilité constitue un enjeu central du bien-être au travail. Si les accidents du travail ont diminué de 25 % en vingt ans selon l’Assurance Maladie, ce qui pourrait laisser penser à un recul global de la pénibilité et, par conséquent, à une amélioration du bien-être des salariés, une lecture genrée de cette évolution en révèle le caractère très asymétrique. En effet, les accidents du travail ont reculé de 40 % chez les hommes, tandis qu’ils ont augmenté de 26 % chez les femmes. Ces écarts montrent que les conditions de travail susceptibles d’alimenter des envies de rupture ne se manifestent pas de la même manière selon les salariés.
Ainsi, cette diminution du bien-être au travail génère un turnover et un désengagement conséquent. Il ne s’agit cependant pas d’une fatalité, et les entreprises ont de nombreux leviers à actionner pour améliorer ce ressenti chez leurs salariés.
Le travail, un vecteur d’identité et d’utilité sociale
Le travail est une activité fondamentale par laquelle les êtres humains transforment à la fois le monde qui les entoure et se transforment eux-mêmes en retour. Il revêt un sens profond lorsqu’il permet à l’individu de se sentir utile, de se reconnaître dans ses réalisations en accord avec les règles de son métier et les valeurs éthiques partagées, et enfin de développer ses compétences et d’enrichir son expérience au fil du temps. Ainsi, le travail a une place structurante dans la construction du bien-être individuel et du sentiment de sens. Selon l’Insee (2006), il constitue, après la famille, l’un des principaux déterminants de l’identité individuelle. Toutefois, son rôle en tant que source d’épanouissement et de réalisation de soi varie fortement selon la position professionnelle : s’il représente une dimension centrale et valorisante pour les cadres et les travailleurs indépendants, il l’est bien moins pour les employés et ouvriers, en particulier ceux occupant des postes peu qualifiés.
Ainsi, le rapport du Cepremap souligne que les personnes au chômage ou en incapacité de travail déclarent un sentiment de sens plus faible que les personnes en emploi. Le chômage ne produit pas seulement une fragilité économique ; il affecte aussi fortement l’état émotionnel, avec davantage de tristesse, d’inquiétude, de stress et de fatigue, ainsi qu’une moindre confiance envers les autres et les institutions, à l’exception du service public de l’emploi (Cepremap, 2026).
Le travail remplit donc un rôle psychologique et social : il organise le temps, procure un sentiment d’utilité et ancre l’identité professionnelle. Ce n’est pas accessoire : selon une étude Audencia × jobs_that_makesense (2022), 92 % des répondants considèrent le sens au travail comme une préoccupation centrale. L’étude de Perez et Coutrot montre que cette perte de sens conduit les collaborateurs à se désengager de leur travail, jusqu’à la démission. En effet, leur étude indique que le facteur le plus explicatif de la démission entre 2013 et 2016 est le fait que la personne trouvait peu de sens à son travail en 2013.
Ainsi, un contexte de tensions sur les recrutements et de pression accrue sur la fidélisation, ceci nous rappelle que le travail est un sujet central dans la vie de la majorité de la population. Ainsi, favoriser le bien-être des salariés constitue une opportunité pour les entreprises.
Le bien-être devient un levier de fidélisation des salariés
En effet, le bien-être au travail devient un facteur de différenciation entre les entreprises, notamment pour les jeunes générations, qui accordent une importance croissante à l’équilibre des temps de vie, à l’intérêt des missions, à la qualité des relations de travail et à la possibilité de se reconnaître dans les valeurs de l’employeur.
De nombreuses entreprises mettent désormais en avant leur culture d’entreprise, en insistant sur des actions concrètes (team building, programmes de gestion du stress, télétravail, séances de yoga). Cependant, une étude menée par Oxford, élaborée à partir des données de 46 336 travailleurs et impliquant 233 organisations britannique, indique que ces interventions n’ont que peu d’effet significatif sur le bien-être ou la satisfaction au travail lorsqu’ils ne s’accompagnent pas de transformations structurelles de l’organisation. En effet, l’INRS rappelle qu’il ne s’agit pas de proposer des actions de confort, mais d’agir sur les facteurs organisationnels qui façonnent réellement l’expérience de travail : la définition des tâches, la charge de travail, le sens du travail, les relations professionnelles, et l’écoute des salariés.
La qualité de vie au travail (QVT) propose justement d’inscrire le bien-être dans une démarche durable d’amélioration du travail réel. Il s’agit de mener une réflexion sur six domaines d’actions connectés (Anact) :
- l’organisation, le contenu et la réalisation du travail ;
- les compétences et parcours professionnels ;
- l’égalité au travail ;
- le projet d’entreprise et le management ;
- le dialogue professionnel et social ;
- la santé au travail et la prévention.
Ainsi, le bien-être au travail se construit collectivement, au service d’un projet d’entreprise cohérent. En faisant du bien-être une dimension visible et concrète de leur culture, les entreprises renforcent également leur marque employeur. Elles peuvent ainsi se différencier sur le marché et attirer des profils rares ou particulièrement recherchés. Aujourd’hui, de nombreux candidats privilégient en effet une organisation attentive à leur équilibre et à leurs conditions de travail, y compris lorsque la rémunération proposée est légèrement inférieure à celle d’un employeur moins engagé sur ces sujets.
Le cabinet KYU vous accompagne dans l’analyse de votre QVCT
Ainsi, le bien-être au travail n’est plus un sujet annexe de politique RH, mais est devenu un révélateur central de la soutenabilité des organisations. Il existe aujourd’hui une opportunité pour les entreprises à développer leur QVCT afin de renforcer l’engagement des collaborateurs, en améliorant leur reconnaissance et en préservant leur santé. Face à ces constats, le cabinet KYU vous accompagne ainsi pour mettre en œuvre une démarche QVCT dans votre entreprise.
Adesatt. (2023). Baromètre triennal sur la santé au travail dans la branche BETIC [Rapport final]. Fédération Cinov. Lien
Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). (2023). Référentiel qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Lien
Anact. (s. d.). L’illusion du bien-être au travail : décryptage des investissements des entreprises et quête d’une évolution structurelle. Lien
Assurance Maladie – Risques professionnels. (2026, janvier). L’Essentiel 2024 – Santé et sécurité au travail. Lien
Dares. (s. d.). Les démissions. Lien
Eléas. (2024, 24 avril). Comprendre le manque de reconnaissance au travail : enjeux et solutions. Lien
France Culture. (s. d.). Sommes-nous heureux ? Lien
Garner, H., & Méda, D. (2006). La place du travail dans l’identité des personnes. Dans Données sociales : La société française (éd. 2006). Insee. Lien
Institut national de recherche et de sécurité (INRS). (2018, 5 janvier). Bien-être au travail : Ce qu’il faut retenir. Lien
Observatoire des inégalités. (2024, 20 mars). Travail pénible : ouvriers et employés sont les plus exposés. Lien
Perez, Coralie, et Thomas Coutrot, « Le sens du travail, enjeu majeur de santé publique », Sciences Po LIEPP, 11 septembre 2024. Lien
Perona, M., & Senik, C. (2026, mars). Le bien-être en France : Rapport 2025. CEPREMAP. Lien
