En 2025, la date symbolique du lundi 10 novembre à 11h31 marque le moment à partir duquel, en moyenne, les femmes cesseraient d’être payées si elles touchaient la même rémunération horaire que les hommes en conservant leur revenu annuel actuel. Cette estimation, calculée par le collectif Les Glorieuses depuis 2016, illustre la persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Si la date recule légèrement par rapport à 2024, ce décalage ne traduit pas une réelle amélioration : il s’explique principalement par le caractère bissextil de l’année précédente et par le mode de calcul basé sur les seuls jours ouvrés. En réalité, les écarts progressent très lentement (de l’ordre de 0,9 point tous les neuf ans), ce qui place l’atteinte de l’égalité salariale en… 2 163 !
Selon les dernières données de l’INSEE, les femmes salariées du secteur privé perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 22,2 % à celle des hommes. À temps de travail équivalent, l’écart se réduit à 14,2 %, et à poste et responsabilités comparables, il demeure de 3,8 %. Ces différences s’accentuent avec l’âge : l’écart est limité à environ 4 % avant 25 ans, mais approche 25 % en fin de carrière.
Cette évolution met en évidence l’effet cumulatif des inégalités professionnelles et familiales tout au long du parcours professionnel des femmes.
Des écarts particulièrement marqués dans certains secteurs
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes varient sensiblement selon les secteurs d’activité. Cette disparité s’explique notamment par la ségrégation professionnelle, c’est-à-dire la répartition différenciée des femmes et des hommes entre les métiers, ainsi que par la moindre progression des femmes dans la hiérarchie des entreprises (seulement 20 % des cadres dirigeants sont des femmes, selon l’APEC).
Les secteurs à prédominance masculine, souvent caractérisés par des niveaux de rémunération élevés et une organisation hiérarchisée, sont également ceux où les écarts salariaux sont les plus marqués. D’après une étude d’Eurostat couvrant les pays de l’Union européenne, les activités financières et d’assurance présentent les écarts les plus importants : en France, le salaire horaire brut des femmes y est inférieur de 32,1 % à celui des hommes en moyenne. Les professions scientifiques et techniques affichent un écart de 16,7 %, tandis qu’il atteint 16,4 % dans les activités immobilières.
À l’inverse, les secteurs davantage féminisés, tels que l’éducation, la santé ou les services à la personne, bien qu’essentiels au fonctionnement de la société, demeurent moins valorisés sur le plan économique et social, et offrent des perspectives de rémunération et d’évolution professionnelle plus limitées. Par ailleurs, plusieurs études, dont les travaux de la sociologue Anne-Marie Arborio sur les aides-soignants, soulignent que les hommes occupant ces fonctions bénéficient plus fréquemment d’avancées de carrière que leurs collègues féminines.
Dans cette perspective, la revalorisation des professions à prédominance féminine et la sensibilisation aux stéréotypes de genre pour davantage de mixité dans les métiers constituent des leviers essentiels pour réduire durablement les écarts de rémunération et promouvoir une meilleure équité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail.
La difficile conciliation des femmes entre vie professionnelle et vie personnelle
Si les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes trouvent leur origine dans un ensemble de facteurs organisationnels, ceux-ci sont également sociaux et culturels. Ces inégalités se renforcent avec la parentalité : les écarts de salaire tendent à s’accroître avec le nombre d’enfants, traduisant un partage inégal des tâches familiales et domestiques. Les interruptions ou aménagements de carrière liés à la maternité constituent un frein à la progression professionnelle et à l’accès aux fonctions d’encadrement. Selon l’APEC, 59 % des femmes cadres estiment rencontrer des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, contre 49 % des hommes.
Afin de favoriser une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales, plusieurs acteurs institutionnels et associatifs préconisent la mise en place d’un congé parental équivalent, obligatoire et mieux indemnisé pour les deux parents. À ce jour, seuls 2,6 % des bénéficiaires sont des hommes, ce qui illustre la persistance d’un modèle familial encore inégalement partagé.
Vers plus de transparence : la directive européenne comme levier
La directive européenne sur la transparence salariale, que les États membres devront transposer d’ici juin 2026, vise à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle repose sur un principe de transparence des rémunérations, en obligeant les entreprises à communiquer une fourchette de salaire pour un même grade, à la fois aux salariés et aux candidats à l’embauche.
L’objectif est de limiter les écarts de salaire injustifiés entre deux salariés occupant un poste similaire et de réduire l’impact des négociations individuelles, dans un contexte où les femmes formulent en moyenne des prétentions salariales inférieures d’environ 15 % à celles des hommes. L’autocensure, la crainte d’être perçue comme trop ambitieuse et le manque de transparence dans les politiques de rémunération contribuent à maintenir ces écarts.
Si cette mesure constitue une avancée importante, elle ne suffira pas à elle seule à transformer les représentations professionnelles genrées ni à assurer une revalorisation durable des métiers à prédominance féminine. Elle représente toutefois un outil clé pour renforcer la transparence et soutenir une progression plus équitable des carrières.
Le cabinet KYU accompagne votre organisation dans la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et dans votre préparation à la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, grâce à un diagnostic détaillé des rémunérations. Notre expertise permet de renforcer l’attractivité des métiers auprès de publics diversifiés (féminisation, personnes éloignées de l’emploi…), de favoriser la fidélisation des salariés et de soutenir la planification stratégique des effectifs.
Sources :
- APEC. « Argent, carrière, sexisme. » Octobre 2024. Disponible sur : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/argent-carriere-sexisme.html
- ARBORIO, Anne-Marie. « Hommes et Femmes aides-soignants : deux métiers différents ? ».
Colloque « Dynamiques professionnelles dans le champ de la santé », Session « Du genre et des professions de santé », DREES-MIRE, Paris, 23-24 mai 2005, pp. 10. - INSEE. « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023. » Insee Focus n° 349, mars 2025. Disponible sur : https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248#onglet-2
- Eurostat. « Gender pay gap statistics. » Eurostat Statistics Explained, mise à jour en 2025. Disponible sur : https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics&action=statexp-seat&lang=fr
- Les Glorieuses. (2025). #10Novembre11h31 – égalité salariale : la date à laquelle les femmes commencent à travailler gratuitement. Consulté le 6 novembre 2025 sur : https://lesglorieuses.fr/10novembre11h31/
