Quand l’économie fragilise l’emploi
En 2024, plus de 59 000 procédures collectives ont été ouvertes en France, en hausse de 17 % par rapport à l’année précédente (tribunaux de commerce). Les prévisions 2025 annoncent un record de 68 000 défaillances (BPCE). Dans ce contexte, de nombreuses entreprises déclenchent des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), entraînant des milliers de suppressions de postes.
Pourtant, le droit du travail propose un autre chemin : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Conçue comme un outil de dialogue social et de prévention, elle peut, si elle est activée suffisamment tôt, constituer une véritable alternative au PSE.
PSE : un outil de crise, GEPP : un outil d’anticipation
Depuis 2022, la négociation sur la GEPP est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle vise à anticiper les évolutions des métiers et compétences pour adapter en continu les effectifs.
À l’inverse, le PSE s’impose lorsque l’entreprise envisage au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours dans une structure de 50 salariés ou plus. C’est un dispositif curatif, mobilisé quand l’adaptation n’est plus possible autrement.
En pratique, le déploiement d’un accord GEPP permet de démontrer à l’administration et aux partenaires sociaux que l’entreprise a exploré toutes les alternatives avant d’envisager des licenciements.
Les leviers de la GEPP pour éviter un PSE
Plusieurs axes peuvent être activés dans le cadre d’une négociation GEPP :
- Formation et reconversion : identifier les métiers fragilisés et organiser des parcours vers les métiers en croissance (digital, transition écologique, maintenance, santé)
- Mobilité interne : mise en place de bourses d’emploi internes, passerelles entre métiers, accompagnement individuel…
- Mobilité externe : via les dispositifs Transitions collectives (Transco), financés par l’État et les OPCO, permettant aux salariés menacés de se former vers un métier porteur dans leur territoire.
- Aménagement des fins de carrière par la mise en œuvre d’accord séniors
- Pilotage prévisionnel : gestion des départs dits naturels, ajustement progressif des recrutements
GEPP territoriale : mutualiser les solutions
Au-delà de l’entreprise, la GEPP territoriale joue un rôle déterminant. Elle permet de :
- Mutualiser les besoins entre plusieurs entreprises d’un même bassin d’emploi
- Créer des plateformes locales de mobilité pour faciliter le reclassement
- Mobiliser des financements publics régionaux et nationaux
👉 Un exemple concret a marqué les esprits :
Monoprix/Korian (distribution et médico-social) : grâce à Transco (mentionné plus haut), Monoprix a pu orienter certains emplois menacés vers Korian, en forte demande de main-d’œuvre. Après une formation financée par le dispositif, les salariés ont retrouvé un emploi durable, Monoprix a évité des licenciements et Korian a sécurisé ses recrutements.
Cet exemple illustre une logique “gagnant-gagnant-gagnant” : entreprise en difficulté, entreprise en tension et salarié trouvent chacun une solution durable.
Pourquoi certaines entreprises y parviennent mieux ?
Trois facteurs principaux expliquent les différences de résultats :
- L’anticipation stratégique : les entreprises qui déclenchent la GEPP en amont des difficultés économiques disposent de marges de manœuvre plus importantes.
- La structuration RH : disposer d’équipes capables de piloter des parcours de reconversion, de formation et de mobilité est un facteur clé, quel que soit le secteur.
- L’ancrage territorial : les entreprises intégrées dans des démarches collectives (branches, OPCO, régions) réussissent mieux à sécuriser les parcours de leurs salariés.
Une opportunité dans un contexte tendu
En 2024, environ 350 accords GEPP ont été signés ou renouvelés en France (DARES). Pourtant, leur potentiel reste encore sous-exploité. Face aux prévisions de hausse des PSE, la diffusion de la GEPP – notamment territoriale – apparaît comme une urgence.
Alors que la tentation du PSE grandit dans un climat économique incertain, la GEPP offre une alternative constructive et inclusive. En permettant d’anticiper les mutations, d’accompagner les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours, elle constitue non seulement un outil de gestion des ressources humaines, mais aussi un levier de responsabilité sociale.
